Weiterbildung im Content-Marketing: Angebote auswählen und kombinieren

Lernen ist in der heutigen Arbeitswelt vielfältiger als jemals zuvor. Das Internet hat Wissen immer und überall verfügbar gemacht, sodass es jetzt mehr darum geht, wie und womit die Mitarbeitenden sinnvoll und zielgerichtet lernen können. Falk Hedemann zeigt dir in diesem Artikel auf, nach welchen Kriterien du Lernangebote auswählst und kombinierst. Es ist der zweite Beitrag einer dreiteiligen Serie.

Zusammenfassung

• Die Weiterbildung im Content-Marketing lässt sich durch ein 3-Säulen-Modell optimal gestalten, das informelle Wissensquellen, strukturierte Lernangebote und Wissensaustausch kombiniert.
• Bei der Auswahl von Weiterbildungsangeboten sind Faktoren wie Zertifizierung, Dozenten-Qualifikation, Anbieter-Reputation, konkrete Angebotsbeschreibungen und Methoden zur Erfolgsmessung zu berücksichtigen.
• Es existieren verschiedene Lernmodelle mit unterschiedlichen Vor- und Nachteilen: klassische Präsenzkurse, geführtes digitales Lernen, Selbstlern-Angebote, individuelles Live-Training und Blended Learning.
• Informelle Wissensquellen wie Podcasts, Blogs oder Videos ermöglichen einen unverbindlichen Blick über den Tellerrand und helfen bei der Evaluation benötigter Fähigkeiten im Content-Team.
• Strukturierte Lernangebote bündeln Wissen in konzentrierten Paketen und sind speziell als Lerninhalte entwickelt, wodurch sie eine zielgerichtete Weiterbildung ermöglichen.
• Der Wissensaustausch innerhalb und außerhalb der Organisation ist besonders wichtig für den Transfer von Wissen in die praktische Arbeit und verhindert die Bildung von Wissenssilos.
• Die optimale Weiterbildungsstrategie kombiniert alle drei Säulen je nach Bedarf, Ausgangslage und Anforderungen der Beteiligten.

Weiterbildung mit dem 3-Säulen-Modell

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, sich mit digitalen Angeboten zu einem Thema auf dem Laufenden zu halten und weiterzubilden. Die Optionen stehen nicht zwangsläufig in Konkurrenz zueinander, sondern können durch geschickte Kombination ein sehr tragfähiges Säulenmodell ergeben.

Säule 1: Informelle Wissensquellen

Die digitale Transformation stellt für Unternehmen und Organisationen gleichermaßen viele Herausforderungen, aber auch Chancen und Möglichkeiten bereit. Nie war es einfacher, sich Wissen anzueignen, als heute. Denke dabei nicht nur an Angebote, die ganz explizit Wissen vermitteln und klassisch als Weiterbildung offeriert werden. Es gibt daneben zahlreiche informelle Wissensquellen, aus denen wir uns oft ganz unverbindlich und kostenfrei bedienen können. Wir finden beispielsweise zu beinahe jedem Thema informierende Inhalte in Form von digitalen Texten, Videos oder Podcasts im Internet.

Die Verantwortlichen für die Weiterbildung in Unternehmen können diese Quellen selbst anzapfen und sie als Empfehlungen an die Belegschaft weiterreichen. Diese Form der explorativen Wissensvermittlung unterstützt den notwendigen Wandel des Lernens weg von einer geschlossenen Lernsituation, die mit dem Eintritt in die Arbeitswelt endet, hin zu einer kontinuierlichen Weiterbildung über die gesamte berufliche Karriere hinweg. 

Diese erste Säule der kontinuierlichen Weiterbildung ist vor allem deshalb wichtig, weil sie den unverbindlichen Blick über den eigenen Tellerrand ermöglicht. Mit diesen Inhalten lässt sich etwa evaluieren, welche Fähigkeiten in einem Content-Team noch fehlen oder künftig ergänzt werden sollten. Die explorative Wissensaneignung erfordert allerdings ein gewisses Maß an selbstständiger Lernkompetenz, denn die Inhalte transportieren vorrangig Informationen, sind aber selten als Lerninhalte konzipiert. Das könnte unter anderem ein Podcast sein, in dem Experten einen Überblick über die aktuelle Entwicklung von WordPress als technologische Basis für Content bieten.

Säule 2: Strukturierte Lernangebote

Zu einer erfolgreichen Lernkultur gehören als zweite Säule strukturierte Lernangebote. Sie bündeln Wissen in konzentrierte Pakete und bereiten sie so auf, dass sie von den Lernenden zielgerichtet aufgenommen werden können. Diese Angebote unterscheiden sich deutlich von der explorativen Wissensvermittlung, da sie ganz speziell als Lerninhalte entwickelt wurden. 

In aller Regel sind diese Angebote daher kostenpflichtig, können zeitlich limitiert sein und sind je nach Art des Angebots auf eine bestimmte Anzahl an Teilnehmenden begrenzt. Der Vorteil dieser zweiten Säule liegt besonders in der zielgerichteten Weiterbildung: Du erfährst in einem WordPress-Workshop beispielsweise alle wesentlichen Dinge, die du zum Arbeiten mit diesem Content-Management-System benötigst.

Säule 3: Wissensaustausch

Darüber hinaus gibt es eine dritte Säule, die einen eher informellen Charakter besitzt: Sie besteht aus dem Austausch von Wissen und praktischen Erfahrungen innerhalb und außerhalb der Organisation. Diese Lern-Säule ist besonders wichtig für den Transfer von Wissen in die praktische Arbeit. Durch eine Vernetzung mit Contentverantwortlichen aus anderen Unternehmen kann ein für beide Seiten nützlicher Erfahrungsaustausch initiiert werden, bei dem du Problemstellungen lösungsorientiert diskutieren kannst. 

Intern wird der Austausch zudem zu einem wirksamen Treiber für die Entwicklung einer offenen Lernkultur, die das hoch qualifizierte Wissen einzelner Personen breiter verfügbar macht. Unternehmen vermeiden so die Bildung von Wissenssilos, die spätestens dann zum Problem werden, wenn entsprechende Personen aus verschiedenen Gründen (Urlaub, Krankheit, Arbeitsplatzwechsel) nicht zur Verfügung stehen.

Auch für diese Säule finden sich auf dem Markt passende Angebote, wenn man diese entsprechend einordnet. Das kann beispielsweise ein BarCamp zum Thema WordPress sein. Oder ein Event mit Workshops und Roundtable, die einen aktiven Austausch ermöglichen.

Was muss ein gutes Angebot leisten?

Im ersten Beitrag der Serie hast du in der ausführlichen Bedarfsanalyse geklärt, welche Fähigkeiten du noch benötigst, wie die Rahmenbedingungen aussehen, wer lernen soll und welche Lernmodelle sich für diese Personen am besten eignen. Nun solltest du deine Erwartungen an ein Weiterbildungsformat definieren. Lasse an dieser Stelle ruhig einmal alle anderen Faktoren beiseite und konzentriere dich stattdessen alleine darauf, die Qualität von Weiterbildungsangebote zu beurteilen. Dabei können dir die nachfolgend aufgezählten Faktoren helfen. Ob dir eventuell noch andere Kriterien wichtig sind und welche Gewichtung du vornimmst, liegt aber immer bei dir selbst.

Zertifikate

In der deutschen Arbeitswelt spielen Abschlüsse in Schule, Studium und Ausbildung nach wie vor eine große Rolle. Dazu kommen zusätzliche Qualifikationen, die mit Zertifikaten belegt werden. Darauf bestehen auch heute noch die meisten Personalchefs, selbst wenn sie kaum beurteilen können, welchen konkreten Aussagewert ein Zertifikat hat. Ist es eine reine Teilnahmebescheinigung oder tatsächlich eine Art Zeugnis für erbrachte Leistungen?

Selbst bei Zertifikaten, die von Branchenverbänden, Kammern oder Innungen ausgegeben werden, können die Unterschiede regional sehr groß sein. Achte daher vor allem darauf, dass das Wissen praxisbezogen vermittelt und entsprechend praxisnah abgefragt wird. Letztlich geht es schließlich darum, nach einer Weiterbildung neues Wissen anwenden zu können und weniger um den Nachweis abgesessener Zeit. Frage im Zweifelsfall den Bildungsanbieter, welche Kriterien er für die Vergabe von Zertifikaten anlegt.

Referenzen der Dozierenden

Einen wesentlichen Anteil an der Qualität von Weiterbildungen haben die Dozierenden, die das Wissen vermitteln. Sie müssen neben einer ausgezeichneten fachlichen Expertise auch didaktische Fähigkeiten mitbringen, um das Lernen interessant und effektiv gestalten zu können. Beides lässt sich meist nur schwer im Vorfeld beurteilen, wenn es keine frei zugänglichen Lerninhalte aus einem Angebot gibt.

Häufig gibt es auf den Websites der Angebote zwar Stimmen von früheren Teilnehmenden, doch auf deren Aussagewert solltest du dich nicht alleine verlassen. Diese Kundenstimmen dienen der Werbung und sind entsprechend ausgewählt. Besser wären konkrete Empfehlungen von Personen, die du gut kennst und denen du vertraust.

Hilfreich kann zudem eine Recherche über die Dozierenden sein. Gibt es eventuell thematisch passende Vorträge bei YouTube? Oder zeigen die Profile bei LinkedIn und Xing, über welche praktischen Erfahrungen eine Person in einem Themenbereich verfügt?

Gelegentlich kann es vorkommen, dass es keine Angaben über die Dozierenden gibt. Das kann beispielsweise bei Selbstlern-Angeboten vollkommen problemlos sein. Anders ist das bei interaktiven Lernmodellen, bei denen die Lehrenden im Zentrum stehen. Hier kann schnell Frust auf der Seite der Lernenden entstehen, wenn die Lehrqualität nicht ausreichend ist. 

Wer bietet an?

Es gibt eine ganze Reihe von Weiterbildungsanbietern mit einem breiten inhaltlichen Spektrum, zu dem immer häufiger Themen aus dem Content-Bereich gehören. Die Pluspunkte dieser etablierten Institute: Sie haben bereits vielfältige Erfahrungen damit, verschiedene Weiterbildungsformate zu planen, organisieren und umzusetzen  und können diese auch für neue Themen adaptieren. Mindestens ebenso wichtig sollte jedoch die inhaltliche Gestaltung sein, die mit der im vorherigen Punkt beschriebenen Referenz der Lehrenden zusammenhängt.

Je spezieller das gesuchte Themenfeld wird, desto eher lohnt sich ein Blick auf die vielen kleineren Anbieter auf dem Markt. Hier tummeln sich mittlerweile viele Unternehmen, Agenturen und Freelancer, die Weiterbildung als zusätzliches Standbein nutzen. Das hat häufig den Vorteil, dass die Dozierenden gleichzeitig praktisch in ihrem Themenfeld arbeiten. Die daraus entstehenden Bildungsangebote profitieren von diesen Erfahrungen, indem sie häufig nach dem Motto „Aus der Praxis für die Praxis“ gestaltet sind. Grundsätzlich gilt aber auch hier: Nur weil jemand praktisch in einem Themenbereich arbeitet, muss daraus nicht zwangsläufig ein gutes Angebot resultieren.

Angebotsbeschreibung

Eine möglichst konkrete Beschreibung der Lerninhalte ist für eine passgenaue Auswahl der Weiterbildung unerlässlich. Gerade im Content-Bereich gibt es enorm viele Nuancen, durch die ein gleich klingendes Angebot letztlich komplett anders ausfallen kann. Dazu ein Beispiel:

„Workshop: Besser Schreiben!“

Du kannst dich davon angesprochen fühlen, wenn du lernen willst, wie du bessere Blogartikel oder andere nicht-werbliche Text-Formate für das Content-Marketing kreierst. Tatsächlich könnte es in diesem Workshop aber auch um Werbetexte gehen, mit denen du Produkte besser verkaufst. Oder dir wird vermittelt, wie du ein guter Roman-Autor wirst.

Wähle daher im Zweifel immer ein Angebot aus, bei dem dir genau beschrieben wird, worum es inhaltlich gehen soll und an wen es sich richtet. Werden beispielsweise grundlegende Kenntnisse vorausgesetzt, könnten Lernende schnell überfordert sein, wenn sie diese nicht mitbringen. Oder richtet sich ein Angebot speziell an Einsteiger, dann könnten Fortgeschrittene unterfordert sein und kaum Neues lernen.

Messen des Lernerfolgs

Auch bei der Bewertung und Messung von Lernerfolgen gibt es zum Teil sehr große Unterschiede. Was genau angeboten wird, hängt zunächst einmal vom Format und der Dauer der Fortbildung ab. Während ein- oder mehrtägige Workshops meist mit einem einzigen Zertifikat abgeschlossen werden, kann es bei größeren Ausbildungspaketen schon für Zwischenetappen einen Beleg für die erfolgreiche Teilnahme geben.

Viel wichtiger aber ist die Frage, was genau von den Teilnehmenden erwartet wird, damit diese das begehrte Zertifikat, die Urkunde oder die Teilnahmebescheinigung erhalten. Bei manchen Angeboten gibt es bereits für die reine Anwesenheit einen Beleg über eine „erfolgreiche Teilnahme“. Andere Anbieter arbeiten mit einem Testverfahren, bei dem wesentliche Inhalte abgefragt werden. Und es gibt Weiterbildungen, die von den Teilnehmenden praktische Anwendungen der gelernten Inhalte für die Ausstellung eines Zertifikats sehen wollen.

Alle Optionen haben ihre Berechtigung und können unter bestimmten Bedingungen angemessen sein. Du solltest aber im Vorfeld genau überlegen, welchen Ansprüchen die Erfolgsmessung genügen muss. Formuliere dazu deine eigenen Erwartungen und frage zudem die Erwartungen des Arbeitgebers ab – besonders, wenn dieser für die Kosten der Bildungsmaßnahme aufkommt.  Dazu noch ein persönlicher Gedanke: Am Ende keinen Test machen zu müssen, ist sicher verführerisch, doch frage dich dabei ganz ehrlich, ob du wirklich genauso effektiv lernst, wenn du lediglich anwesend sein musst.

Welche unterschiedlichen Lernmodelle werden angeboten?

Das klassische Lernen in Präsenz hat längst digitale Konkurrenz bekommen und das nicht erst seit Beginn der Remote-Work-Ära. Tatsächlich wird elektronisch unterstütztes Lernen, das sogenannte E-Learning, schon seit den 1970er-Jahren erforscht und entwickelt. Interessant ist dabei, dass E-Learning schon sehr früh in der Weiterbildung zum Einsatz kam.

Heute gibt es hier viele verschiedene Lernmodelle. Die Entwicklung ist sicher noch nicht abgeschlossen, denn mit der derzeit steigenden Nachfrage wird sich das Angebot weiter ausdifferenzieren und erweitern. Daher sind die anschließend beschriebenen Lernmodelle nur eine Momentaufnahme und vermutlich schon bald nicht mehr vollständig.

Schon heute lässt sich erkennen, dass eine didaktische Vielfalt besonders bei digitalen Angeboten wichtig ist, damit die Teilnehmenden aufmerksam bleiben und effektiv lernen können. Umsetzen lässt sich das mit genügend Kreativität bei allen Lernmodellen. Und das ist auch notwendig, denn so unterschiedlich Menschen sind, so unterschiedlich lernen sie. Wir werden also auch in Zukunft verschiedene Modelle benötigen und nie nur das eine „richtige“ Modell haben.

Klassische Präsenzkurse und -seminare

Dieses klassische Lernmodell kennen wir seit der Schulzeit: Wir treffen uns mit einer Gruppe an einem bestimmten Ort zu einer festgelegten Zeit und werden von einer lehrenden Person geschult. Variationen ergeben sich vor allem über den Ort. Entweder die Fortbildung findet in einer Räumlichkeit des Anbieters statt oder eine Organisation holt sich Dozierende ins Unternehmen. In den letzten Jahren hat sich mit dem „Retreat“ zudem eine dritte Option verfestigt: Dabei handelt es sich um einen regelmäßigen Rückzug aus dem Arbeitsalltag, der originär zum Stressabbau eingesetzt wurde, heute aber ebenso für Schulungen genutzt wird. Eine Gruppe verlässt dabei geplant den Unternehmensstandort und zieht sich für Strategie-Meetings oder Workshops zurück.

Vorteile: Besonders, wenn es um das Lernen im Team geht, sind Präsenzschulungen vorteilhaft. Sie dienen gleichzeitig der Teambildung und können eine gewisse Gruppendynamik beim Lernen erzeugen. Sie sind zudem sehr verbindlich, weil die Teilnehmenden buchstäblich an einen Ort gebunden sind und die Lernzeit von anderen Aufgaben befreit ist. Präsenzangebote sind ideal fürs Intensivlernen in kurzer Zeit.

Nachteile: Für Teams kann es im Arbeitsalltag schlicht unmöglich sein, dass alle zur gleichen Zeit an einer Schulung teilnehmen. Dazu kommen oftmals höhere Kosten, wenn bei mehrtägigen Maßnahmen noch Anreise und Unterbringung zu bezahlen sind. 

Geführtes digitales Lernen

Dieses Lernmodell könnte man als digitale Version der Präsenzschulung beschreiben. Auch hier gibt es eine Lerngruppe, die von einer Lehrperson interaktiv unterrichtet wird. Der größte methodische Unterschied liegt in der ortsunabhängigen Gestaltung: Statt sich an einem physikalischen Ort zu treffen, wird die Weiterbildung über ein Meeting-Tool digital umgesetzt. Mittlerweile bieten diese Tools in der Regel viele sinnvolle Funktionen an, mit denen sich Möglichkeiten aus Präsenzschulungen ebenfalls umsetzen lassen. Für eine Gruppenarbeit lassen sich etwa Breakout-Rooms einsetzen. 

Vorteile: Weder Teilnehmende noch Dozierende sind an einen bestimmten Ort gebunden, sie benötigen lediglich ein internetfähiges Gerät, idealerweise mit einer Webcam, und einen ausreichend schnellen Internetzugang. Reise- oder Unterbringungskosten entstehen hier also nicht. Möglich sind sowohl längere Ausbildungszeiten als auch kürzere Intensivschulungen. Zur zeitlichen Flexibilität gehört zudem, die Ausbildung so zu terminieren, dass sie für alle beteiligten Personen passt. Sie lässt sich etwa problemlos auf mehrere kurze Termine aufteilen, während man das bei einer Präsenzveranstaltung nicht machen würde, da es den Aufwand für alle Beteiligten zu sehr erhöht.

Nachteile: Es fehlen viele wichtige Signale wie Mimik und Gestik. Auch können sich die Teilnehmenden untereinander weniger gut nonverbal verständigen. Ein zustimmendes Nicken oder ein fragender Blickkontakt werden nicht wahrgenommen oder sind gar nicht erst möglich. Damit werden einerseits Gruppeneffekte stark reduziert, anderseits erfordert diese Lernform eine hohe Aufmerksamkeitsdisziplin. Diese Faktoren wirken sich auf die Lernzeit auf: Es sind mehr Pausen notwendig und auch die maximale Lernzeit ist begrenzt.

Digitale Selbstlern-Angebote

Hier lernen die Teilnehmenden nicht nur ortsunabhängig, sondern auch zeitunabhängig. Sie können selbst entscheiden, wann, wo und wie lange sie lernen wollen. Benötigt wird dafür ein internetfähiges Gerät und ein Internetzugang.

Vorteile: Der größte Vorteil dieser Lernmethode besteht darin, dass sich alle Teilnehmenden das für sie genau richtige Lerntempo wählen können. Niemand muss zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem definierten Ort sein und einzelne Lerninhalte können auch mehrfach konsumiert werden, ohne dass sich jemand anders langweilt, weil er oder sie gerne zum nächsten Inhalt wechseln würde. Selbstlern-Angebote sind ideal für ein arbeitsbegleitendes Lernen über einen längeren Zeitraum.

Nachteile: Selbstlern-Angebote benötigen ein hohes Maß an Selbstdisziplin und -motivation. Die Möglichkeiten zum Austausch mit anderen Lernenden und den Dozierenden sind weniger direkt oder gar nicht möglich. Da sie bereits fertig erstellt sind, gehen sie nicht auf spezielle Anforderungen von Teilnehmenden ein.

Individuelles Live-Training

Bei Live-Schulungen und -Trainings werden die Lerninhalte oft auf die Anforderungen der Teilnehmenden maßgeschneidert. Sie sind im Grunde die digitale Version eines klassischen Workshops und basieren auf Interaktionen, Übungen und Diskussionen.

Vorteile: Sie sind ortsunabhängig und benötigen lediglich einen schnellen Internetzugang. In Unternehmen können die Teilnehmenden bei einer Gruppenschulung beispielsweise zusammen in einem Raum sitzen, während die Lehrenden an ihrem Standort verbleiben. Zusätzliche Kosten für Mobilität und Unterkunft entfallen. Live-Training ist ideal für thematisch begrenzte Schulungen von Gruppen und Einzelpersonen.

Nachteile: Ein Live-Training ist zeitgebunden, erfordert viel Aufmerksamkeit und Disziplin und das Lerntempo ist vorgegeben. Für die Dozierenden ist es aufgrund der einseitigen Distanz schwierig, die Gruppendynamik aufzunehmen und auf einzelne Teilnehmende einzugehen. Auch die technischen Anforderungen sind bei einer Gruppenschulung deutlich höher, wenn diese gemeinsam in einem Raum sitzen und die Dozierenden zugeschaltet sind.

Blended Learning

Bei dieser Lernform werden Elemente aus dem klassischen Präsenzlernen und dem E-Learning miteinander verknüpft. Blended Learning besteht also zu Teilen aus digitalem Distanzlernen und Präsenzveranstaltungen. Dadurch sollen die Vorteile beider Methoden zusammenkommen. Ob das bei einem Angebot wirklich gelingt, hängt einerseits von der Lerngruppe ab, die entsprechend mitarbeiten muss. Andererseits erfordert es ein komplexes Lernkonzept, das flexibel ist, aber gleichzeitig klare Lernschritte vorsieht.

Vorteile: Blended Learning ist für den E-Learning-Anteil orts- und zeitunabhängig. Gleichzeitig können die Präsenzelemente dafür sorgen, dass alle an einer Weiterbildung teilnehmenden Personen eine Lerndynamik entwickeln, damit sie zum nächsten Präsenztermin den gleichen Wissensstand mitbringen. Hier lassen sich dann Fragen und Probleme diskutieren, die beim E-Learning aufgetreten sind.

Nachteile: Während der Präsenzanteil den Vorteil der orts- und zeitunabhängigen Durchführung wieder relativiert, kann der E-Learning-Anteil unter Umständen für einen ungünstigen Lerndruck innerhalb einer Gruppe sorgen, weil Unterschiede bei den Lerngeschwindigkeiten und zur Verfügung stehenden Lernzeit zu unterschiedlichen Lernständen führen können. 

Schlusswort

Mit diesem Beitrag hast du nun einen besseren Eindruck davon, wie du die richtigen Lernangebote findest und geschickt miteinander kombinierst. Denn letztlich stellt sich hier nicht die Frage nach einem Entweder-Oder: Vielmehr geht es darum, je nach Bedarf, Ausgangslage und Anforderungen die richtigen Optionen auszuwählen und dann geschickt in den Arbeitsalltag aller Beteiligten zu integrieren. Idealerweise beziehst du hier alle drei genannten Säulen der Weiterbildung ein.

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Dieser Artikel gehört zu: UPLOAD Magazin 119

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Falk Hedemann

Falk ist Freier Journalist und Blogger und berät zudem Unternehmen bei ihrer digitalen Kommunikation, der Content Strategie und der Distribution von Inhalten im Social Web. Online zu finden ist er auf seinem privaten Blog, bei Twitter und LinkedIn.

www.falkhedemann.de